La marca empleadora o employer branding no es un concepto abstracto; es la imagen que la empresa proyecta como lugar para trabajar. Abarca desde la reputación, la cultura y los valores que diferencian a la organización, hasta el bienestar y las oportunidades de desarrollo para los colaboradores.
Una estrategia de marca empleadora para potenciar la contratación y la cultura organizacional con foco en los colaboradores es clave para el desarrollo de un negocio sano, sustentable y rentable. Por eso, contar con indicadores clave de desempeño (KPIs) de marca empleadora no es una opción, es una necesidad. Medir es la única forma de construir una marca empleadora sólida, creíble y atractiva, que permita no solo atraer, sino también convencer y fidelizar a los mejores talentos con datos concretos.
En este artículo veremos por qué es necesario analizar la efectividad de la estrategia de marca empleadora para atraer y retener a los talentos más destacados. También, hablaremos de tres métricas o KPIs útiles para medir su éxito.
¿Por qué es importante medir la efectividad de la estrategia de marca empleadora?
Es posible haber diseñado una buena estrategia de marca empleadora para atraer y retener a los mejores talentos; sin embargo, esto solo es el primer paso. El verdadero valor reside en medir la efectividad de la estrategia.
Estas métricas son los datos concretos que los equipos de RRHH utilizarán para monitorear resultados, justificar inversiones y, lo más importante, perfeccionar continuamente la estrategia.
3 indicadores para medir la efectividad de la estrategia de marca empleadora
No existe una métrica universal que capture por completo el impacto de la marca empleadora. La clave está en encontrar la combinación perfecta de métricas que se adapten a la estrategia y objetivos específicos de cada empresa. Este enfoque funciona para entender el rendimiento de la marca y detectar las áreas que necesitan mejoras.
PrideCom, consultora española especializada en marca empleadora, propone tres conjuntos de métricas esenciales a seguir, divididas en bloques que cubren la percepción externa, la experiencia del candidato y el compromiso interno.
Brand experience
O cómo se percibe externamente la organización; es decir, cómo ven los candidatos y el público en general a la empresa Aquí se mide el interés que genera: ¿cuánto tiempo pasan los usuarios en la página de empleo? ¿cuántas veces se visita y desplaza el cursor (scrolling) en el perfil corporativo en plataformas como LinkedIn o Glassdoor? También es importante analizar el nivel de engagement (me gusta, comentarios, compartidos) que los contenidos sobre cultura corporativa logran en redes sociales.
Pero va más allá de la simple visibilidad. Es importante saber si esa atención se traduce en acción: cuál es la tasa de conversión de los llamados a la acción, como el registro a un webinar o la descarga de un recurso; o qué tan implicados están los colaboradores en las campañas de marca empleadora, compartiendo experiencias o participando en iniciativas. Finalmente, la obtención de reconocimientos externos, son un reflejo directo de la transparencia y coherencia de la propuesta de valor como empleador. Estos indicadores, en conjunto, dan una visión clara de si la reputación está resonando con el talento buscado.
Candidate experience
El segundo conjunto de métricas se enfoca en la experiencia del candidato, porque no basta con atraerlos; es crucial entender cómo los aspirantes viven cada interacción con la empresa. Esto va más allá de un simple "gracias por la postulación". Se analizan indicadores como el tiempo promedio que lleva cubrir una vacante: ¿el proceso es ágil o los candidatos se pierden en la espera?
También se evalúa la calidad de las candidaturas recibidas y cuántas de las posiciones abiertas logran atraer perfiles verdaderamente adecuados. Para obtener una visión más profunda, pueden observarse cuántas candidaturas espontáneas llegan, qué canales de reclutamiento generan los mejores resultados, y cómo progresa el talento a lo largo de cada etapa del funnel de selección. El porcentaje de conversión en el funnel es un termómetro directo de la efectividad del proceso.
Para captar matices que los números no siempre revelan, puede ser productivo sumar las opiniones directas de los candidatos y los managers a través de encuestas. Esto incluye la satisfacción del candidato con todo el proceso de selección y la conformidad del manager con los perfiles elegidos. Esta retroalimentación cualitativa complementa los datos duros, brindando una visión 360° de la experiencia de quienes aspiran a formar parte del equipo.
Employer experience
Finalmente, la experiencia del empleado es el reflejo del compromiso interno con la organización. Aquí, el análisis interno es fundamental. Herramientas como el eNPS (Employee Net Promoter Score) permiten saber si los trabajadores recomendarían la empresa a otros. Indicadores como la rotación no deseada o la retención durante el primer año de empleo son clave para identificar puntos débiles.
También es útil monitorear el número de referrals (recomendaciones de empleados actuales), el ausentismo, la participación en iniciativas internas o el nivel de productividad por equipo. Para una visión más profunda del vínculo emocional con la organización, se puede seguir la implicación en programas de embajadores. Todos estos KPIs brindan un panorama completo del compromiso y la satisfacción interna, elementos vitales para una marca empleadora robusta.
A continuación el detalle de los indicadores clave para medir la estrategia de marca empleadora propuestos:
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