La carrera de una persona revela su historia profesional, por lo general enfocada en un objetivo personal o profesional, o quizá tomando el rumbo de alguna especialización. Cuando hay una planificación, las personas definen un camino de acuerdo con algunas variables. Edgar Schein, autor reconocido en el área de psicología de la organización, señala tres fuerzas o palancas que atraviesan esta planificación: valores, talentos y necesidades. En la gestión de carrera, el autor define las anclas de carrera que determinan las motivaciones que derivan luego en decisiones o elecciones profesionales.
Las percepciones sobre la gestión de desarrollo profesional en una organización han ido adaptándose a los cambios sociales, ocupando cada vez más un papel relevante en los objetivos empresariales. Los colaboradores poseen competencias y habilidades que las empresas buscan desarrollar, y por otro lado, expectativas e intereses que hacen a su carrera profesional.
¿Qué son las anclas de carrera?
La gestión de recursos humanos comienza a introducir nuevos lineamientos para contribuir al desarrollo profesional de las personas dentro de las organizaciones, cuya combinación de conocimientos, habilidades y competencias es esencial en la gestión de talentos para ser más eficientes, crecer y desarrollarse. Aquí entran en juego esos aspectos individuales y los diversos factores que impactan en la carrera profesional y personal de los empleados. ¿Cómo se identifican esos factores?
Para Schein existen ocho patrones o factores que determinan el perfil profesional, vinculados con la personalidad. Estas anclas de carrera hacen referencia a la combinación de los elementos que nombramos más arriba: los valores, los talentos y las necesidades o motivaciones que influyen a la hora de tomar decisiones en la carrera profesional.
Aunque llevan cierta estabilidad, las motivaciones, las necesidades, los valores y las actitudes no suelen ser estáticos. La personalidad destaca una serie de conflictos que deben reconciliar varios aspectos internos y externos. No hay estructuras para encasillar los casos ni una forma única de gestionar los recursos humanos. Por ello surge la necesidad de aplicar una mirada situacional del desarrollo de las personas. Conozcamos los ocho tipos de ancla de carrera de Schein:
- Competencia técnica/funcional. Las personas buscan desarrollar sus competencias, convertirse en expertos dentro de su área. Ponen de relieve sus habilidades por sobre las decisiones políticas de la empresa.
- Competencia gerencial. El objetivo de las personas es llegar a una gerencia, coordinar a otros. Hay un marcado deseo de ambición, un desarrollo de liderazgo y una orientación a los resultados. El éxito de la empresa será el éxito de este gerente.
- Creatividad emprendedora. La innovación y la búsqueda continua de ideas y desafíos son las metas de las personas creativas. Por lo general, ponen en práctica una idea ingeniosa o un proyecto innovador en la empresa.
- Seguridad/estabilidad. Esta ancla de carrera subraya la estabilidad laboral. Si el empleado se siente seguro, suele quedarse mucho tiempo en el mismo empleo. El puesto propiamente o alguna promoción dentro de la organización no tienen tanto valor como su seguridad.
- Autonomía e independencia. Por lo general, son personas que buscan libertad de decisión en su trabajo, autonomía en la organización. Huyen de una supervisión muy cercana y requieren de cierta flexibilidad para trabajar.
¿Cómo afectan al desarrollo laboral?
Estas anclas de carrera funcionan como ajuste o empalme de las circunstancias de cada empleado con la empresa. ¿Cuáles son los factores que impactan en su quehacer diario y lo sostienen como parte intrínseca de la columna vertebral de la empresa? Si los eslabones de esta columna son robustos, la empresa podrá desarrollarse y seguir creciendo en un mundo cada vez más competitivo. Si los eslabones son débiles, probablemente la compañía arroje una productividad escasa y el nivel de confianza de todas las partes involucradas disminuya hasta casi desaparecer.
Por esta razón, el compromiso laboral con la empresa debe ser óptimo y responder a una política corporativa estratégica. Conocer las anclas de carrera de los integrantes de una organización, sus motivaciones e intereses y cómo articulan estos factores con la empresa, facilita la definición de roles y permite ofrecer un entorno que potencie un desarrollo adecuado de carrera, un lugar ideal para aferrarse y desplegar habilidades.
Para el empleado, planificar su desarrollo laboral sobre la base de sus anclas de carrera es fundamental para evitar cometer errores, tomar decisiones apuradas o quedar vulnerable ante las presiones externas. Según cómo se identifiquen estas anclas de carrera y cuánto lugar se les concedan, promueven o inhiben las elecciones profesionales.
El modelo de anclas de carrera de Schein permite a las empresas establecer una relación con los procesos de selección y retención de capital humano. B Professional te ayuda a conocer cuáles son las motivaciones de carrera de tus empleados y cómo identificar una trayectoria profesional óptima.
