En un escenario laboral cada vez más competitivo y dinámico, las empresas que invierten en el desarrollo profesional de su talento obtienen ventajas significativas. Por un lado, las empresas que fomentan el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades de sus colaboradores están mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro. Por otro lado, se refuerza el sentido de pertenencia y compromiso de los colaboradores con la organización, lo que lleva a aumento en la productividad y baja la tasa de rotación. 

En este artículo exploramos cómo diseñar programas de desarrollo profesional y sus beneficios tanto para los colaboradores, como para las empresas.

¿Por qué es importante contar con un plan de desarrollo profesional?

Un plan de desarrollo profesional es una hoja de ruta personalizada que guía a los colaboradores hacia su crecimiento profesional. Identifica las habilidades y conocimientos que necesitan desarrollar para alcanzar sus metas, a la vez que alinea sus aspiraciones con los objetivos de la organización. 

Tanto para el colaborador como para la empresa, los beneficios de establecer un plan de desarrollo profesional son múltiples y significativos:

• Mayor satisfacción laboral y compromiso con la organización: fomentar una cultura de aprendizaje favorece un ambiente de trabajo positivo, de compromiso y de apoyo mutuo.
• Retención del talento: los colaboradores valoran la voluntad de la empresa de capacitar a sus empleados, por lo tanto, esto reduce la rotación de personal.
• Mejor desempeño en el puesto de trabajo: al desarrollar habilidades específicas, los colaboradores se sienten más aptos para realizar su trabajo y así mejoran su desempeño laboral.
• Alinea los objetivos personales con los organizacionales: la formación de colaboradores contribuye a alinear los objetivos individuales con los objetivos estratégicos de crecimiento de la empresa.

Con un plan de desarrollo bien delimitado, las organizaciones pueden impulsar el crecimiento profesional del trabajador. Esto hará que respondan con dinamismo, capacitación y eficiencia a los desafíos que se presenten. Esto es lo que caracteriza a la fuerza laboral del futuro. 

¿Cómo crear un programa de desarrollo efectivo para tus colaboradores?

En 2024, la mayoría de las empresas líderes consideran que la capacitación es una prioridad para la gestión del talento. Se trata de una las principales estrategias para la retención de talentos, por lo que es tendencia invertir en formación para los colaboradores. 

Muchas veces, es común preguntarse si ante determinada demanda, ¿es preferible capacitar o contratar nuevos colaboradores? Y si bien la respuesta dependerá de muchos factores, cuando el sector de RRHH opta por capacitar al personal actual surgen ventajas considerables. Se va conformando una reserva de talento interna, que permite a los colaboradores dar un salto profesional sin tener que dejar la organización. A su vez, la empresa puede afrontar sus desafíos con personal que ya conoce su misión y modos de trabajo; todo ello, fortalece la cultura y el compromiso de los colaboradores con los valores de la organización. 

Ahora bien, ¿cómo se puede impulsar la creación de la fuerza laboral desde dentro? Monitorear las tendencias de la industria y las necesidades cambiantes de la fuerza laboral será un factor clave. Por eso, es recomendable hacer encuestas a los colaboradores o pedir feedback para conocer qué áreas son las que es necesario mejorar. 

5 pasos para crear programas de desarrollo alineados a lo objetivos

Luego de relevar datos para conocer qué áreas son las más vulnerables, o necesitan de capacitación y desarrollo de sus colaboradores, se avanza en la creación de programas de desarrollo a medida : 

1. Identificar oportunidades de mejora y aprendizaje: este es el objetivo principal de un plan de desarrollo profesional. Puede incluir objetivos generales (adquirir nuevas habilidades necesarias para el puesto, por ejemplo) o específicos (un curso de Data Analyst, mejorar competencias en habilidades blandas, etc)
2. Alinear los objetivos personales con los organizacionales: los empleados que vislumbran la conexión entre su desarrollo personal y los objetivos de la empresa, permanecen más motivados y comprometidos. Esto además maximiza el retorno de la inversión del programa.
3. Definir objetivos SMART: al definir metas claras y cuantificables, las empresas pueden medir el progreso de cada colaborador y reconocer sus logros. Los objetivos SMART permiten diseñar planes de desarrollo individualizados; como “mejorar el nivel de inglés - de un A2 a un B1- para un proyecto en el exterior”.
4. Identificar los recursos necesarios: ¿qué recursos son necesarios garantizar para llevar a cabo estos planes de desarrollo? Pueden ser: mentorías, clases de formación, talleres especializados, todo dependerá de los objetivos trazados anteriormente.
5. Crear el plan de acción: para esto es imprescindible establecer metas claras, fechas límites y objetivos particulares. Al tener las expectativas delimitadas, los colaboradores saben qué se espera de ellos, disminuyen la ansiedad y la sensación de incertidumbre.
   
   

Luego de la elaboración de un plan de acción detallado, será más fácil hacer un seguimiento del progreso e identificar en qué instancia se encuentra cada colaborador. Esto desemboca nuevamente en el inicio del plan de desarrollo profesional, ya que esta herramienta nunca es lineal.

La clave para el éxito: hacer del aprendizaje un hábito

Fomentar la cultura de aprendizaje continuo hará que la mejora de las habilidades sean una parte natural del trabajo. Al integrar las oportunidades de desarrollo profesional en las operaciones diarias, las empresas invitan a sus empleados a adquirir nuevas habilidades y fomentan la innovación y la adaptación al cambio. Al demostrar un compromiso activo con el crecimiento y el desarrollo de los colaboradores dentro de la organización, se contribuye también a la retención de talento. 

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