La gestión de los recursos humanos tendrá tres grandes desafíos: mantener el poder de los salarios en un contexto inflacionario, acompañar la transformación digital de las empresas y de la propia área, y continuar debatiendo el rol de las mujeres y las minorías en las estructuras.La agenda de gestión 2019 tiene tres temas preponderantes: salarios, transformación digital y diversidad (incluyendo, claro, la discusión sobre la equidad de géneros). En base a ellos surgen otros ítems que serán importantes, como la retención de talentos, las capacitaciones y la comunicación como herramienta para generar buenos ambientes laborales.
“2019 será un año wait and see: no se tomarán grandes decisiones por la incertidumbre respecto delrumbo país, en un contexto pre-electoral. En años así planteados, las empresas invierten en su activo másimportante: la gente. Por eso, se dan capacitaciones en nuevas habilidades y destrezas. Como así también, el desarrollo de toda herramienta que permita optimizar el relacionamiento y feedback con los colaboradores”, analiza Fernanda Alvarez Apa, gerente de consultoría de People & Change de PwC Argentina, en tanto Nicolás Rocha, director de PageGroup, observa: “Este año, con poco presupuesto, RR.HH. tendrá que entenderlas necesidades de los empleados y serlo
más acertivo posible. En los niveles iniciales,será necesario activar capacitaciones y, en el estrato gerencial, el coaching será importante. También, deberá tener especial atención al elegirlos beneciarios de estas acciones”.
“Será un primer semestre duro para el empleo, con diferencias sectoriales. La gestión de compensaciones estará entre los principales temas a tratar, pues es necesario asegurarla competitividad de los sueldos en un contexto inacionario”, adelanta Matías Ghidini, gerente General de GhidiniRodil
Tanto es así que, en elreciente estudio sobre Compensaciones, Benecios y Tendencias de Hucap, el primer tema de preocupación es el crecimiento del costo laboral. “El actual contexto socio-político y económico, y el acercamiento a las elecciones sin duda se ponen de maniesto en las agendas”, advierte Miguel Terlizzi, presidente de la consultora.
En este escenario, la retención del talento no podrá descuidarse. “Con la inflación, ante cualquier mejora monetaria, la gente no duda en cambiar de empleo. En este contexto, los empleados la pasan mal y la empresa pierde rentabilidad, por lo que no puede aumentar los salarios al mismo nivel que los precios suben. Por eso, es momento de trabajar fuerte sobre la cultura de la firma”, opina Juan Galo Martínez Nigro, socio de HR de Auren.
Cecilia Russo, socia fundadora de WeSearch, coincide en la importancia de los beneficios. “Hoy,se apunta más al work-life balance, tratando de que haya una satisfacción personal y laboral. La retención ya atraviesa a todas las industrias, sobre todo de los cuadros clave”.
“Se tratará de re-entenderlo que signica agregar valor desde el área”, aconseja Raúl Molteni, director de la firma que lleva su apellido, en tanto Graciela Vinocur, gerente de Bayton Professional, apunta: “La comunicación interna es una de las áreas en la que RR.HH. tendrá que poner el foco, pues este departamento está siendo atravesado por la transformación digital. Hoy, la información circula de modo más directo y, por eso, toma una nueva dimensión la construcción de la marca empleadora”.
Empresa y empleados están en concordancia de preocupaciones, pues –dice Marcela Angeli, directora de Talentos y Compensaciones de Willis Towers Watson– “ellos marcan como prioritarios temas como salarios, beneficios y fexibilidad laboral”. A esto cabe agregarla observación de Laura Polonsky, socia de Mind & Process: “Los talentos son personas cada vez másinformadas y que pretenden trabajar en organizaciones sustentables. Esto implica organizaciones que demuestren coherencia entre lo que dicen, hacen, piensan y sienten”.
“Cada vez más se visualiza el tratar de encontrar el propósito de las personas y de las organizaciones, y cómo se conectan entre sí. La sustentabilidad también es un punto a desarrollar: no solo la organizacional, sino la de las personas y ver cómo podemos ser sustentables en un mundo que lo es poco”, acota Alejandro Melamed, director General de Humanize Consulting, quien también pone el foco en la agilidad que debe empezar a ganar RR.HH.
Cambios que se profundizarán
El trabajo freelance está entre los cambios que se profundizarán en 2019, así como también la cultura emprendedora dentro de las organizaciones. Es el caso de Quilmes, que hará crecer su programa de intraemprendedurismo. “Buscamos fomentarlo entre los empleados, generar disrupción interna, desafiar el status quo e identificar perfiles innovadores. Asimismo, estamos implementando atraer talento es a través de la contratación por proyectos. Está pensado para quienes tienen perfiles innovadores en lo que hacen, pero las formas tradicionales de contratación no les interesan”, cuenta Santos Videla, sub director de People Continuity.
De un modo similar, también se tenderá a facilitar el intercambio entre equipos. “Esto hace visible el talento, permite la interacción y el reconocimiento en todas las direcciones y fortalece el desarrollo de habilidades. El auge de la marca personal, participación en meet ups, eventos y plataformas, nos facilitarán el acceso a muestras del saber hacer del talento que buscamos”, cuenta Valentina González, gestión de las Personas en Snoop Consulting
Transformar desde lo humano
Si bien pocas rmas consideran, hoy, a las herramientas de tecnología como parte formal de su fuerza laboral o para gestionarla, eso está cambiando a partir de la irrupción de la inteligencia artificial. Según expertos de Randstad, aunque incipiente, la misma está creciendo.
Al respecto, Sergio Morilo Rodrigues, controller Operaciones Internacionales en TOTVS, afirma: “El principal aspecto tecnológico está relacionado a las herramientas de colaboración e integración de equipos. El gran desafío es encontrar la forma de llegar a los participantes de forma eficiente y rápida, además de usando el lenguaje adecuado a cada generación. De esa forma, hacerlo sin la ayuda de herramientas tecnológicas que permitan llegar más cerca de las personas, será imposible. La utilización de redes sociales y, principalmente, de aplicativos en el smartphone es fundamental".
En la misma línea se posiciona Francisco Poggi, director de RR.HH. de Havas. “Cada vez es más necesario contar con estos análisis basados: las grandes bases de datos y de volúmenes de información permiten que los sectores de gestión de capital humano puedan desarrollar indicadores de gestión, planes de carrera, análisis de performance y potencial que demuestran y hacen seguimiento de la actividad periódica de las áreas”.
Otro aspecto donde la tecnología le exige a los RR.HH. es desde el cambio de los negocios al necesitar pasar a la economía digital. En este punto “se vuelve imperante capacitar a los trabajadores y, al mismo tiempo, generar una experiencia del empleado”, aclara Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
En concordancia, Verónica Bargiela, directora de RR.HH. de Aeropuertos Argentina 2000, agrega: “Con la robotización, inteligencia artificial y las nuevas tecnologías, muchos puestos desaparecerán y surgirán otros, con demandas de habilidades y conocimientos diferentes. El desafío es acelerar la transformación repensando el diseño organizacional, reentrenando al personal y diseñando nuevas modalidades de gestión que faciliten el logro de resultados, la innovación y el bienestar de las personas”.
Día Argentina también se suma a la digitalización. “RR.HH. pasa a tener un papel clave para la organización, ya que deberá ocuparse de aspectos que agreguen valor y sean clave para la firma, usando (y sabiendo identificar) las herramientas que tenga a disposición”, dice Gabriela Iacovino, su directora de RR.HH..
Ahora, la influencia de las redes sociales ya se nota en lo que hace a búsquedas y nuevas funciones del área. “Se han desarrollado y profesionalizado puestos que han ido alcanzando personalidad propia; como especialista en Reclutamiento/Networking, especialista en Comunicación Interna y figuras relacionadas al coaching”, dice Alexandra Manera, directora de RR.HH. del Grupo Adecco Argentina & Uruguay.
A estas posiciones se suman “las especializaciones en HR Analytics o Cambio Organizacional, que son las más innovadoras”, describe Martín Reynolds, director de RR.HH. de Equifax para Argentina, Paraguay y Uruguay.
Ellas reclaman su espacio
La brecha de género en lo laboral fue tomada por organizaciones como Cippec, que llevan adelante la iniciativa #CerremosLaBrecha. A ella se sumó Atma, que hizo público su compromiso para cerrar esta distancia entre varones y mujeres. “Es muy necesario capacitar al personal e informarse: asíse desarman los prejuicios. Si bien nuestra brecha es muy baja, queremos achicarla y comunicarlo para que otras firmas se sumen”, dice Marcela Cominelli, su gerente de Relaciones Institucionales.
Siguiendo este consejo, Molinos Río de la Plata ha dedicado un equipo interdisciplinario a trabajar en promover el desarrollo de nuevas líderes mujeres en posiciones de alta jerarquía. “Vemos a las compañías evolucionar hacia la generación de un ambiente propicio para que las mujeres puedan desarrollarse en culturas jerárquicas en las cuales, en los altos mandos, aún hay prevalencia de hombres. El cambio facilitará una mayor diversidad muy positiva para las empresas, e impactará directamente en la marca empleadora”, dice Matías Tailhade, su director de Capital Humano.
Por otra parte, según Carlos Contino, director en CONA RH, “crecerá la participación de las mujeres en los conflictos sociales de género, como así también en los gremiales; la presencia de recientes manifestaciones femeninas por despidos o conflictos laborales muestran el rol que están desempeñando”.
La diversidad juega un rol cada vez más grande en las empresas, en la mirada de Agustina Farbman, de RR.HH. de NeuralSoft. “Percibimos una tendencia a crear equipos de trabajo centrada en el respeto y el incentivo de la personalidad de cada integrante. La riqueza que aportan las visiones heterogéneas se amalgaman frente a objetivos conjuntos de una compañía”, manifiesta.
Los temas sociales, se observa, ganan espacio también en las planificaciones. Un ejemplo es Natura, que ya puso el foco en las licencias por casos de violencia de género o extensión de la de paternidad. “El desafío general estará en seguir impulsando la transformación cultural de la compañía, siempre con las personas en el centro”, cuenta Carolina Vincenzini, gerente de RR.HH. de la firma.
“Un punto a trabajar es la concientización sobre temas sensibles como el acoso. Ya no cabe duda de que es imprescindible involucrarse y tomar medidas inmediatas ante situaciones de abuso para proteger a las personas y a la compañía”, alienta Ezequiel Palacios, socio director de Glue Executive Search.
En esa línea se ubica el manual antiacoso de Royal Class, una iniciativa que ya se debate en muchas firmas. “Entendimos que, frente a tantos cambios, necesitábamos crear un marco que pudiera dar respuesta al mix de perfiles con los que nuestra empresa, en pleno crecimiento, se estaba encontrando. Para que cada uno pueda potenciar sus posibilidades dentro de un clima laboral propicio, de respeto y valoración, con pautas y normas de procedimiento claras”, enuncia Miguel Livi, su presidente.
Líneas de denuncias
“Las líneas de denuncia son la herramienta más efectiva para prevenir y detectar fraudes tanto en el sector público como en el privado. Han demostrado privada eficiencia para prevenir y detectar tempranamente casos de acoso laboral y abusos de poder”, afirma Martín Ghirardotti, CEO de Resguarda. “Esta tendencia a implementarlas a disposición de empleados, clientes y proveedores se incrementará fuertemente, dada la sanción de la Ley 27.401 y por ser de las mejores prácticas de transparencia en la actualidad. Asimismo, se espera que el Estado dicte normas para incentivar y proteger a los denunciantes”, añade.
Gabriel Mysler, Managing director de Integrity Meter, pone su mirada sobre la violencia que se vive en los ámbitos laborales. “Cada vez es más importante, en RR.HH. y Management, saber quiénes son los que trabajan en la firma. No solo cuán capacitado está, cuánta experiencia tiene, sino quién es, cuál es su visión del mundo, su concepto holístico de la vida. Eso va a tener directa implicación sobre los resultados de una compañía”, detalla.
Los perfiles tech que se buscan
La gestión del talento IT siempre es un reto en sí, por la alta demanda y la escasez de recursos, además del constante cambio propio del sector. Por eso, Juan Soprano, Executive Technology director de R/GA LATAM, dice: “Los nuevos perfiles de desarrolladores más requeridos son más flexibles y se sienten cómodos tanto en la interacción con otras áreas en Buenos Aires como con las oficinas de la red en el resto del mundo. El gran reto es contar con talento tecnológico acorde con el desafío, nuevos perfiles que no tienen limitaciones, si bien pueden ser expertos en una o más tecnologías, son profesionales que no tienen miedo de sentarse y aprender de otros. Así, están actualizados con lo último en la industria y, con este conocimiento, pueden tomar decisiones versátiles sobre qué tecnología usar para cada proyecto”.
“Cuando se trabaja por proyectos, las características o los desafíos son concretos, se identifican con objetivos que se tienen que lograr en el corto plazo, con un determinado resultado al que arribar. El foco estará en la formación de equipos con los talentos que sumen a ese equipo para ayudar al logro concreto, porque cuentan con las habilidades específicas para un objetivo puntual”, resume.
Fuente: Cronista
