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5 tendencias que impulsan el futuro de las empresas

La pandemia aceleró un proceso de transformación que ya venía marcando el camino de las empresas. Hoy, las compañías se enfrentan al reto de repensar su estrategia de crecimiento en función de la vorágine de cambios que afecta, sobre todo, a las personas. 

Porque, si algo es seguro, es que las personas serán el centro de la transformación. Y su aporte, el motor de las empresas.

En este sentido, el rol de las áreas de Recursos Humanos será fundamental para acompañar —y promover— el cambio. Transparencia, conciencia, tecnología, confianza y sensibilidad son las características que marcan el nuevo rumbo a seguir.

Nos encontramos frente a una nueva era en la que la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa, global y eficiente. ¿Cuáles son las tendencias que impulsan el futuro de las empresas en relación con estas nuevas (y no tan nuevas) personas trabajadoras?

1. Los puestos de trabajo se transforman y evolucionan

A medida que avanza el desarrollo tecnológico y la digitalización de todo tipo de procesos, la naturaleza de los trabajos cambia. Las competencias se amplían en los roles tradicionales, donde ahora es necesario conocer nuevos formatos, metodologías, herramientas, sistemas, etc. Pero también surgen nuevos puestos para responder a las necesidades del cambiante mercado laboral.

Esta evolución de los puestos de trabajo provocará un aumento en la contratación por capacidades e impulsará aún más la innovación. Incluso, las organizaciones ya están rediseñando los roles al interior de sus estructuras para tomar ventaja del nuevo contexto.

Según un estudio del ADP Research Institute, un 28% de los encuestados tuvo que asumir una nueva función o nuevas responsabilidades debido a los cambios en el mercado laboral. Esta cifra aumenta al 36% para la generación Z.

¿Cómo afecta esto a las empresas? Pues, cada vez más, las personas que colaboran en una organización cuentan con mayores habilidades y capacidades. Y, si no, tienen la iniciativa para capacitarse en las nuevas demandas del mercado. 

Para sacar provecho de esta situación, y mejorar el rendimiento de la mano de las personas, las compañías deberán enfocarse en esas fortalezas individuales y ofrecer oportunidades para que los empleados desarrollen nuevas habilidades o avancen en una nueva trayectoria profesional con más oportunidades de crecimiento.

2. El cuidado como un valor fundamental

Algo que aprendimos durante la pandemia es que, por muy importante que sean el trabajo y la carrera profesional, nada de eso tiene mucha relevancia sin salud física y mental. El cuidado —entendido tanto como autocuidado y como cuidado de los demás, pasando por los servicios relacionados y los canales que permiten prestarlos— es hoy un valor fundamental para las personas trabajadoras.

El sano equilibrio entre la vida personal y profesional es algo que los empleados ya no solo valoran, sino que buscan —y exigen— en las empresas. Esto representa un desafío para las organizaciones, que deberán incorporar el cuidado a sus prácticas, mientras dan lugar a que las personas también lo practiquen por su cuenta.

Y en este cuidado también entran las estrategias de diversidad e inclusión. Que, si bien no pueden considerarse algo novedoso (pues ya deberían estar más que instaladas en las compañías), toman el matiz del respeto y la potenciación de las diferencias como ventaja competitiva. 

En este sentido, la transparencia en el tratamiento de estas cuestiones es fundamental: los colaboradores quieren saber cómo se trabaja en función de erradicar posibles desigualdades al interior de la organización.

Y, por supuesto, a los clientes también les interesan en gran medida estos aspectos.

3. El trabajo 100% presencial es cosa del pasado

Según un estudio de la consultora IDC, la mayor parte de las empresas adoptarán distintas modalidades de trabajo híbrido en la “nueva normalidad” que deje la pandemia. Esto responde, en gran parte, a los deseos de las personas que trabajan en las organizaciones, y está relacionado también con el punto anterior.

En este sentido, la oficina será, cada vez más, un punto de socialización eventual, para presentaciones, capacitaciones, kick off de proyectos o eventos excepcionales antes que el lugar de reuniones rutinarias para las actividades diarias.

Los equipos se convierten en versiones más dinámicas, adaptables y flexibles de sí mismos, lo que es ideal para un contexto de transformación constante en los mercados mismos. Por lo que, si son bien encaradas, estas nuevas modalidades pueden no solo mantener la productividad, sino incluso incrementarla.

Al mismo tiempo, las soluciones tecnológicas que permitan un intercambio y una colaboración fluida serán cada vez más vitales. La comunicación toma nuevas formas, pero sigue siendo crucial para las empresas.

Y, a su vez, las compañías se enfrentan al desafío de generar pertenencia con sus colaboradores incluso a la distancia. Pero algo es seguro: obligarlos a ir a la oficina a diario no es la respuesta.

4. Líderes a la altura de las circunstancias

Es necesario comenzar a construir las organizaciones del futuro: de eso no hay duda. Y, en esta tarea monumental, las personas en puestos de liderazgo juegan un papel clave.

Cada vez es más evidente que las estructuras jerárquicas son cosa de antaño, y las empresas se encaminan hacia modelos centrados en el trabajo entre equipos independientes, pero que también saben trabajar como unidad con el resto de los grupos. La horizontalidad toma fuerza y gana terreno como característica indispensable para mantener competitividad.

En este nuevo modelo de gestión, son necesarios nuevos líderes que cuenten con un perfil negociador, resiliente y de pensamiento sistemático. Que conozcan a las personas de sus equipos, sus puntos fuertes y sus puntos débiles, para sacar lo mejor de cada uno y potenciar el trabajo del grupo.

Además, tienen que tener las habilidades necesarias para mantener a la gente conectada y fidelizada incluso en contextos de trabajo a distancia, promoviendo una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

Y, por supuesto, también deben ser líderes digitales. El rol de las personas en puestos de liderazgo, si antes era importante, ahora es fundamental.

5. Employment branding: la experiencia de los colaboradores importa

En un contexto de transformación laboral marcada por la escasez de talentos necesarios para satisfacer las nuevas demandas, lograr atraer y retener a profesionales dentro de las organizaciones es un punto central de las estrategias de recursos humanos.

En este sentido, el employment branding, o la imagen de marca que proyecte cada empresa, es importante: debe ser lo suficientemente atractiva como para cautivar al mejor talento, pero también como para fidelizar a quienes ya trabajan en la organización.

Es por ello que las compañías hacen cada vez más esfuerzos en la gestión del employment branding, reforzando la imagen y la percepción de la organización hacia sus clientes, sus empleados y empleadas, y sus potenciales candidatos y candidatas.

Por un lado, nuevos enfoques como el design thinking y el employee journey map están siendo utilizados en las áreas de RR. HH. para comprender y mejorar la experiencia de las personas que trabajan en la organización. 

Por el otro, se construyen nuevas propuestas basadas en una mezcla efectiva de atributos, entre los que ciertamente están las experiencias que se viven en el entorno laboral y un sólido plan de desarrollo profesional.

Como ves, las organizaciones que logren salir airosas de un contexto complejo y que, en adelante, crezcan y se mantengan competitivas serán aquellas que evolucionen a la par del nuevo escenario laboral. Con nuevos puestos de trabajo y las personas adecuadas para ellos; con modalidades de trabajo que acompañen el cuidado de quienes forman parte de equipo; y líderes que no sólo acompañen, sino que también promuevan la horizontalidad y la fidelización de los equipos. Con estrategias centradas en las personas.




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