¿Qué sucede internamente en una empresa cuando un colaborador decide renunciar después de 20 años aportando al crecimiento del negocio? ¿Cómo deben actuar los directivos de Recursos Humanos?
Una decisión difícil: renunciar después de 20 años
Muchas empresas se enfrentan a una situación compleja vinculada a los colaboradores que deben o quieren renunciar después de 20 años trabajando en pos del crecimiento del negocio.
En general, se trata de personas que ya llevan muchos años aportando a la organización y que, aunque todavía no están en edad jubilatoria, sienten la necesidad y el deseo de desarrollar otros proyectos y enfrentarse a nuevos desafíos que no son compatibles con una relación laboral a tiempo completo.
En este escenario, el colaborador suele enfrentarse a la disyuntiva de la incertidumbre que le provoca abandonar cierta estabilidad monetaria y profesional, mientras debe lidiar con la insatisfacción que le provoca no dar lugar a sus nuevos proyectos.
Por su parte, la empresa se enfrenta a un cambio sustancial cuando alguien decide renunciar luego de 20 años, ya que perderá un fiel colaborador y deberá afrontar la compleja búsqueda de un reemplazo, en quien tendrá que invertir mucho tiempo en capacitar para que ocupe un cargo a la altura del renunciante.
Frente a ello, las organizaciones tienden cada vez más a sostener a sus talentos, trabajando permanentemente en conocer el clima de trabajo y adelantándose a las necesidades de los colaboradores.
Impulsar planes de desarrollo profesional, generar un buen clima laboral, fomentar nuevos desafíos y profundizar los beneficios de los equipos de trabajo constituyen sólo algunas de las muchas maneras para generar motivación.
¿Cómo puede acompañar la empresa a un empleado que renuncia?
Cuando un colaborador decide renunciar después de 20 años trabajando en una compañía, es muy probable que la decisión no haya nacido de manera inesperada o rápida, sino que haya sido provocada por años de incertidumbre o (tal vez) malestar dentro de la empresa.
Si bien es recomendable que los líderes, reclutadores y expertos en Recursos Humanos de una empresa fomenten acciones y estrategias que promuevan el bienestar de los trabajadores, muchas veces se realizan demasiado tarde. Y, a pesar de los esfuerzos, el colaborador decide hacer ese cambio de rumbo.
Entonces, ¿cómo debe actuar la compañía frente a una decisión tomada? La respuesta se halla en acompañar esa transición para que el proceso de salida se realice de la mejor manera para ambas partes.
En este acompañamiento, el colaborador logra sentirse contenido y la organización alcanza beneficios relacionados con la imagen institucional. Algunas de las ventajas que pueden derivar de este acompañamiento son las siguientes:
- Facilitar la transición laboral para que el colaborador que se desvincula pueda capacitar adecuadamente al nuevo candidato, brindando sus valiosos conocimientos y aportando saberes clave para quien ocupará su lugar en la empresa y para las áreas de trabajo vinculadas a las tareas del nuevo perfil.
- Reducir el tiempo promedio de búsqueda de talento. Cuando quien renuncia llega a un acuerdo con el empleador para llevar a cabo una desvinculación paulatina, el tiempo dedicado a la reclutación de quien ocupará su lugar o de las áreas donde se distribuirá la carga de trabajo se reduce sustancialmente.
- Cuidar la reputación de la compañía. Cuando una empresa se preocupa por el trabajador que renuncia luego de 20 años, la percepción del resto de los empleados se vuelve positiva hacia la empresa y esto favorece su reputación.
- Evitar un ambiente de conflicto. Mediante una relación cordial y el acompañamiento adecuado por parte de la organización, se evitan conflictos que pueden desencadenar la incertidumbre o temor en los equipos de trabajo.
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