La selección de personal con perspectiva de género instaura una mirada más diversa y empática en los equipos de trabajo de una empresa. ¿Cómo planificar una estrategia de búsqueda de talentos más diversa? Te lo contamos en esta nota.
El talento no tiene género: un cambio de perspectiva en los procesos de selección de personal
Alcanzar un proceso de selección de personal con perspectiva de género se ha convertido en uno de los objetivos principales de las empresas líderes de la actualidad.
Se trata de la búsqueda de un compromiso total en la organización, donde la igualdad en las oportunidades y en el trato diverso constituyen un valor presente en todos los procesos de trabajo y en la estructura empresarial.
Históricamente, las mujeres y las diversidades sexuales han tenido más dificultades de acceso al trabajo y a alcanzar un salario acorde al puesto laboral que los varones. Aún hoy esta situación impacta tanto a nivel económico como a nivel personal en la vida de las mujeres.
Existen numerosas investigaciones que demuestran esta realidad. Una de ellas es el trabajo realizado por la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona, que ha demostrado que las mujeres de entre 37 y 39 años tienen un 30% menos de probabilidades de ser convocadas a una entrevista de trabajo, a pesar de contar con las mismas condiciones profesionales que los varones.
De hecho, la discriminación de género se vuelve mayor cuando las candidatas tienen
hijos a su cargo. En casos donde cuentan con buen nivel de preparación para el perfil y no poseen hijos, la situación cambia favorablemente para obtener el puesto.
La investigación concluye que “la discriminación de género en los procesos de contratación laboral no se explica tanto por prejuicios negativos hacia las mujeres en general, sino más bien por estereotipos de género, según los cuales ellas suelen ser vistas como personas menos comprometidas con el trabajo remunerado y más orientadas a la familia”.
Sin embargo, la realidad es completamente distinta: el contexto se ha transformado y cada vez más mujeres se vuelcan al mercado laboral como elección fuera del estereotipo de género que las posiciona en lugar pasivo dentro del hogar.
En este escenario de discriminación, incorporar la perspectiva de género dentro de los espacios de trabajo es sumamente necesario.
Las empresas deben intensificar la participación femenina y diversa dentro de sus áreas de trabajo, porque estamos viviendo un cambio de perspectiva que es exigido por la gran mayoría de las personas y que se enclava en una visión global: el talento no tiene género.
Afortunadamente, cada vez más empresas comprenden esta premisa y rompen con antiguos roles de género, optando por estrategias y acciones concretas más diversas dentro de los espacios de trabajo.
Claves para llevar adelante un proceso de selección de personal con perspectiva de género
El primer paso para alcanzar un proceso de selección de personal con perspectiva de género es contar con un protocolo empresarial que sirva de guía para los reclutadores y para todos los miembros de la organización.
Esto permite contar con una estrategia clara y bien definida, donde la perspectiva en igualdad de género y de oportunidades forma parte integral de cada fase de reclutamiento: fase previa, operativa y de incorporación.
Este documento debe incluir todo el procedimiento a seguir en los procesos de selección de personal dentro de la compañía, abarcando los principios básicos, los objetivos y las medidas de acción, todo basado 100% en un plan de igualdad que garantice la perspectiva de género a lo largo del proceso de captación.
A continuación veremos las claves que las organizaciones deben seguir para lograr un proceso de selección de personal con perspectiva de género, dejando atrás viejos estereotipos que nada tienen que ver con los perfiles, puestos y talentos en la actualidad.
Medidas igualitarias en la fase previa de selección
En esta fase se evalúa la necesidad de contratar personal, definiéndose el puesto requerido y los criterios de selección teniendo en cuenta conocimientos, habilidades, soft skills, aptitudes, etcétera.
Es importante definir el perfil de manera neutra y totalmente objetiva, evitando asociar una habilidad al género. Esto permite alejarse de creencias erróneas donde las habilidades son innatas a algún género. Se trata de competencias profesionales y no habilidades inherentes al género. También se recomienda ampliar la mirada, valorando la experiencia en la práctica cotidiana y fuera del ámbito de trabajo.
Medidas igualitarias en la fase operativa de selección
En esta fase se convoca a los candidatos, se realizan las entrevistas, pruebas y, finalmente, se elige a la persona adecuada para el perfil ofertado.
Es importante contar con un lenguaje e imágenes inclusivas durante el llamado a la convocatoria, donde la redacción no sea sexista y priorice la inclusión; lo mismo debe considerarse con las imágenes publicadas.
También se recomienda el empleo de modelos de currículums ciegos o modelos donde se sistematice la información, sin valoraciones sexistas o prejuicios de ninguna índole, sobre todo de género.
Los equipos de selección deben ser mixtos y contar con formación en igualdad de género, empatía y sensibilización por la realidad contextual que hemos descrito en el apartado anterior.
Por su parte, la evaluación debe ser ciega, sin contar con datos personales para evitar los estereotipos y estar basada en igualdad de oportunidades. Lo mismo debe contemplarse en las pruebas de selección, las cuales deben ser imparciales y evitar sesgos de género.
En el caso de las entrevistas personales, estas deben ser 100% objetivas, donde no existan valoraciones subjetivas ni estereotipos de género. La entrevista debe basarse en criterios observables y cuantificables.
Medidas igualitarias en la fase de incorporación
Durante la integración al nuevo puesto de trabajo se debe lograr una negociación igualitaria al momento de la firma del contrato, donde la remuneración y las responsabilidades sean acordes al puesto, independientemente del género.
No debemos olvidar que, cuando se realiza un proceso de selección de personal con perspectiva de género, las empresas están educando a sus colaboradores e impulsando una perspectiva más amable y empática con todas las personas.
Cuando la igualdad forma parte de la cultura empresarial, el clima de trabajo mejora, porque las actividades en equipo se potencian y las ideas diversas e innovadoras aparecen y benefician el trabajo cotidiano.
En Bayton te ayudamos a alcanzar procesos de selección que se adaptan a la coyuntura actual.
