El enfoque basado en habilidades o skill based ha cobrado mucha fuerza en los últimos tiempos, demostrando ser más eficiente y adaptable a los cambios del mercado. Se trata de una metodología que aporta flexibilidad a la fuerza de trabajo y potencia la toma de decisiones.
Un estudio de Gartner mostró que el 74% de los líderes de RR.HH consideran que hay una tendencia al abordaje de la gestión del talento basado en habilidades. Sin embargo, solo el 41% han comenzado a implementarlo en algunos de sus procesos, y solo el 2% lo han incorporado en todos los aspectos de la gestión.
Si bien la gestión del talento skill based ofrece grandes beneficios, su implementación se enfrenta a diversos desafíos como la falta de alineación entre los departamentos y la incertidumbre sobre el retorno de la inversión.
En este artículo hablaremos sobre los pasos que deben seguir las organizaciones para adoptar un enfoque basado en habilidades en su gestión del talento.
¿Cómo iniciar el cambio hacia un enfoque skill-based?
Si bien los líderes de RRHH están cada vez más interesados en adoptar un enfoque basado en habilidades, la transición hacia este modelo requiere una planificación cuidadosa e inversión en tiempo y recursos. Para comenzar el cambio paulatino hacia un enfoque basado en habilidades, la consultora Gartner propone 4 pasos para guiar a los líderes de gestión de talento hacia un enfoque skill based:
1. Definir la visión del estado futuro basado en habilidades: para enfrentar los desafíos actuales y futuros, definir una visión clara de cómo se integrarán las habilidades es el primer paso para transformar la forma en que se gestiona el talento. En ese sentido, será fundamental establecer si se busca optimizar los procesos existentes o si se aspira a una transformación más profunda de la gestión del talento.
Al momento de definir la visión, se debe considerar su alineación con los objetivos estratégicos y generales de la empresa y destacar cómo la gestión basada en habilidades beneficiará tanto a los empleados como a la organización, en coherencia con la cultura organizacional.
La visión debe ser inspiradora y capaz de entusiasmar a todos los miembros, creando un sentido de propósito compartido. A su vez, debe ser clara y concisa para que sea fácil de entender y recordar para todos los empleados.
2. Colaborar con los líderes de área para construir la aceptación: el éxito de una gestión de talento basada en habilidades depende en gran medida del apoyo que se logre para llevarla adelante. Sin embargo, el estudio antes mencionado, revela que el 65% de los líderes de RRHH considera que los gerentes de línea carecen del tiempo necesario para involucrarse en este nuevo enfoque. Además, un 33% señala la falta de respaldo de los líderes de la organización.
Para superar estos desafíos, es necesario construir alianzas sólidas y establecer un equipo de trabajo dedicado a impulsar el cambio: por eso, definir un líder de habilidades puede guiar al grupo y organizar los esfuerzos para lograr el máximo impacto. Además de contar con un equipo especializado, los responsables de la gestión del talento también deben identificar a socios influyentes, tanto internos como externos y fomentar su compromiso en la transición al nuevo enfoque.
3. Recopilar datos de habilidades y priorizar las áreas para la implementación. Para ello hay que trabajar con los líderes de las unidades de negocios de las áreas priorizadas para analizar su oferta actual de habilidades y los cambios necesarios para seguir cumpliendo con los objetivos comerciales Un ejemplo concreto que se incluye en el reporte de Gartner es el caso de la empresa de bienes de consumo CoolDiamond (pseudónimo) que estableció un proceso para identificar competencias sin verse abrumados ni retrasados en el proceso de definición de las competencias. Para identificar y definir las habilidades clave en una organización, esta empresa siguió un proceso de cinco pasos:
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Recopilación: solicitaron a los líderes de cada área que identifiquen las habilidades necesarias para sus equipos.
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Análisis: analizaron las habilidades identificadas para determinar cuáles son las más importantes y relevantes.
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Clasificación: clasificaron las habilidades en categorías como emergentes, críticas y comunes.
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Definición: delimitaron conceptos claros y concisos para cada habilidad.
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Documentación: confeccionaron una biblioteca de habilidades para futuras referencias.
4. Invertir en tecnología para escalar y mantener la nueva estrategia: para tomar decisiones de gestión de talento mejores, más justas y más consistentes, invertir en tecnología puede servir para rastrear y gestionar los datos de habilidades y la arquitectura laboral a gran escala. Además, ayuda a incluir a los empleados en el proceso para que puedan ver cómo invertir y fomentar sus habilidades puede llevarlos a nuevas oportunidades.
La gestión del talento basada en habilidades representa una oportunidad única para evolucionar la gestión del talento y transformar las organizaciones.
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