Te invitamos a conocer todo acerca de las reglamentaciones laborales post pandemia que entraron en vigencia este 2022 e impactan en el mercado argentino, para que tu empresa pueda aggiornarse.
Los cambios legales de la post pandemia
El Covid-19 ha generado cambios impensados en el mundo y, sobre todo, en la modalidad tradicional de trabajo.
En sus inicios, la pandemia generó desconcierto y bajas en los negocios. Pero, poco a poco, las organizaciones del mundo descubrieron que se trataba de una oportunidad para digitalizarse y potenciar sus procesos, impulsando lo que hoy es una regla: el trabajo híbrido o 100% remoto.
A nivel legal también tuvo fuertes repercusiones generando nuevas reglamentaciones que impactan en el ámbito laboral de hoy en día.
Medidas y reglamentaciones laborales que hoy impactan en las empresas
Existen varias medidas y reglamentaciones que se han modificado y agregado al universo del trabajo. Toda empresa debe contemplarlas para evitar sanciones y adecuarse a un nuevo contexto con más oportunidades para los colaboradores.
Home Office
En un fallo judicial de julio del 2020 en el marco de una relación de teletrabajo, se dictaminó sobre una situación clave en los tiempos que viven empresas y trabajadores: el empleado puede elegir su vivienda particular como competencia territorial de su reclamo laboral.
En los contratos de home office ocurre un desplazamiento del lugar de prestación de tareas, lo que también asienta tanto la relación emergente del contrato como la actividad del empleador, configurando así un nuevo concepto de "establecimiento".
De allí que la Superintendencia de Riesgos del Trabajo ha establecido una nueva regulación (1552/12) para este tipo de situaciones que afectan la modalidad de prestación de tareas.
Cobertura ART COVID 19
A partir de enero de 2022, bajo el Apartado 2 del artículo 7 del Decreto de Necesidad y Urgencia 39/21, la cobertura por COVID-19 alcanza exclusivamente a trabajadores y trabajadoras de la salud y miembros de fuerzas de seguridad federales o provinciales.
En consecuencia, las ART dejaron de brindar cobertura a los trabajadores de aquellos grupos de trabajadores que no correspondan a los rubros mencionados.
Queda abierta la posibilidad de cobertura del trabajador en caso que efectivamente se acredite la relación causal entre la patología y su actividad laboral. Sin embargo, como la acreditación fehaciente de esta relación resulta compleja en la práctica, se ha generado un “vacío legal” que seguramente será contemplado en fallos o resoluciones al respecto en el correr del año.
Eliminación de la doble indemnización
Mediante el Decreto 886/2021, el Gobierno Nacional extendió la emergencia ocupacional y la eliminación progresiva de la duplicación de indemnizaciones que se estableció como una de las tantas medidas excepcionales en el contexto de la pandemia. Sin embargo, la autoridad nacional no se ha expedido en cuanto a la continuidad de la prohibición de despidos.
El decreto mencionado amplía, hasta el 30 de junio de 2022, la emergencia pública en materia ocupacional declarada por el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 34/19, estableciéndose la reducción progresiva de la duplicación de indemnizaciones por despido hasta su eliminación a partir del 01/07/22.
Vacunación obligatoria
En Argentina y a través del Plan Nacional de Vacunación impulsado por el Ministerio de Salud de la Nación, más de 40 millones de personas iniciaron el esquema vacunatorio a la fecha y más de 37 millones lo completaron.
La vacunación generó a nivel mundial muchas dudas acerca de su obligatoriedad en los espacios de trabajo. Acaso, ¿pueden las empresas exigirla a sus empleados? Veamos algunos puntos que aclaran la situación:
- El Ministerio de Salud de la Nación ha manifestado que hoy la vacuna contra Covid-19 no es obligatoria en nuestro país.
- Las personas tienen el derecho de decidir sobre los tratamientos médicos que reciben y aceptar o rechazarlos.
- En Argentina rige la Ley de protección de Datos Personales que resguarda la privacidad de las personas, cuyo derecho es no brindar determinados datos si no se desea.
Estos puntos nos permiten interpretar que los empleadores no pueden dejar de pagar los salarios a sus empleados, ni despedirlos o imponerles la vacunación si optan por no vacunarse.
De hecho, hacerlo significa un acto discriminatorio que puede desencadenar reclamos judiciales, sobre todo si la decisión se fundamenta en cuestiones religiosas, salud mental o física o personales.
Esto conlleva a crear una estrategia frente a la posible negativa de la vacunación por parte de los trabajadores. Por ejemplo, establecer el trabajo remoto, fomentar licencias en casos específicos, etcétera.
Guarderías y salas maternales para empresas de más de 100 trabajadores
La ley de Contrato de Trabajo que data de 1974 establece en su artículo 179 que el empleador debe habilitar espacios de cuidado para los hijos de los trabajadores. Sin embargo, este artículo nunca fue reglamentado y su aplicación no fue llevada a cabo hasta la fecha.
En marzo de 2022 se publicó en el Boletín Oficial el Dto. 144/2022 que cumple con la ejecución de una sentencia referida a la reglamentación de dicho artículo.
El decreto establece que en establecimientos donde trabajen 100 personas o más, se deberán ofrecer espacios de cuidado para niños y niñas entre los 45 días de vida y 3 años de edad que se encuentren a cargo de los colaboradores durante la jornada laboral.
El incumplimiento de esta obligación será considerado como una infracción laboral.
Ley de búsqueda laboral equitativa en CABA
Esta nueva Ley de la ciudad de Buenos Aires, busca promover la igualdad de oportunidades a la hora de buscar y reclutar talentos que desean acceder a una contratación laboral, bajo premisas de equidad y sin discriminación alguna.
De esta manera, los procesos de captación de trabajadores jamás han de contener restricciones relacionadas a rango etario, raza, condición social, discapacidad, religión, opinión política, estado civil, características físicas, etcétera.
Además, se prohíbe solicitar a los postulantes la obligatoriedad de remitir videos, imágenes, grabaciones y cualquier dato de identificación. La Autoridad de Aplicación -que aún no fue designada por el Poder Ejecutivo- podrá establecer excepciones a estas limitaciones siempre que el puesto laboral a cubrir lo justifique.
En Bayton queremos que siempre estés al tanto de las novedades en materia laboral. Es por ello que en nuestro blog y redes sociales encontrarás la información más actualizada para captar y cuidar a tu talentos.
