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¿Cómo solucionar la escasez de talentos?

En los últimos años, encontrar profesionales para cubrir determinados puestos que requieren habilidades específicas se ha vuelto cada vez más difícil. En nuestro país, la escasez de talentos tiene un agravante: la competencia del mercado global que atrae a los argentinos con pagos en dólares.

Es así que muchas empresas tienen problemas para encontrar a los especialistas que necesitan para sus organizaciones o, incluso, para retenerlos. En Argentina, la dificultad es aún más grande.

¿A qué se debe la escasez de talentos y cómo afecta a las organizaciones? ¿Cómo puede solucionarse este problema que parece ser propio de las nuevas dinámicas de trabajo? 

Un problema, diversas razones

Las nuevas tecnologías y el contexto de pandemia que atraviesa el mundo desde el 2020 provocaron un cambio exponencial en las formas de trabajo que todos conocemos. Pero también transformaron los puestos clave en las organizaciones y las expectativas de las personas que buscan oportunidades o desafíos laborales.

La combinación de estas circunstancias genera que una gran parte de las empresas en Argentina sufran la escasez de talentos y la dificultad de cubrir puestos, principalmente, en cinco áreas: 

  • el sector IT (Tecnología de la Información),
  • el área de operaciones y logística,
  • el sector de manufactura o producción,
  • puestos de administración o asistencia en oficinas,
  • y el área de marketing y ventas.

Uno de los motivos es que los perfiles que buscan y necesitan las empresas son cada vez más específicos, enfocados a cómo se harán las cosas en el futuro, impulsados por la transformación digital acelerada de los últimos años. Frente a ello, la cantidad de personas adecuadas para el puesto se reduce drásticamente, mientras que la demanda de estos perfiles aumenta de manera indirectamente proporcional.

La necesidad de formar jóvenes talentos en estas áreas clave —y para todo tipo de industrias— se hace acuciante. Pero no solo eso, sino también de acompañar en la transformación a los colaboradores que ya forman parte de la organización.

A su vez, las habilidades blandas se convirtieron en un punto relevante en el perfil de los empleados. Responsabilidad, confianza, disciplina, colaboración, trabajo en equipo, iniciativa, liderazgo y pensamiento crítico son cualidades importantes para las organizaciones en un contexto de mayor incertidumbre. Así, el número de personas que satisfacen esos requisitos es todavía más reducido. Y hoy, más que nunca, es el candidato quien elige la empresa y el proyecto del que quiere ser parte.

De aquí derivan dos razones que contribuyen adicionalmente a la escasez de talentos.

Competencia internacional

Sobre todo en la industria IT, esta nueva posibilidad para las personas de elegir entre una amplia oferta de organizaciones y proyectos en los que trabajar es generada por un amplio espectro de actores que compiten entre sí. Nacionales, pero internacionales también.

Los perfiles digitales y de innovación son altamente requeridos en todo el mundo. Más aún los perfiles orientados al análisis de datos. Y, en Argentina, las personas que cumplen los criterios son, la mayor parte de las veces, reclutadas por empresas del exterior. El por qué no es difícil de entender: sueldo en dólares, renombre internacional y una flexibilidad que, a veces, no consiguen en puestos nacionales.

Particularmente, la dificultad aumenta cuando se buscan perfiles senior, con más de cuatro años de experiencia y un buen manejo de inglés. Son las personas más solicitadas por las empresas argentinas… pero también por las empresas del exterior que ven en los trabajadores del país empleados capacitados y “baratos” (ya que la diferencia de cambio las favorece).

Niveles de rotación

Pero, además, existe una brecha entre lo que planean los empleadores y lo que quieren las personas que trabajan para las empresas. Esto repercute directamente en los altos niveles de rotación de los empleados.

Los talentos priorizan la satisfacción a nivel profesional y personal en un puesto de trabajo, con menos burocracia y más trabajo en equipo, que les permita avanzar en su carrera, aunque eso ya no significa tener que hacerlo en una misma empresa durante muchos años.

Por otro lado, la pandemia fue un momento de inflexión para muchas personas, lo que puede observarse en el fenómeno de la Gran Renuncia, a partir de nuevas prioridades y objetivos personales. Por lo que el desafío ya no es solo encontrar los talentos necesarios, sino también retenerlos.

Adicionalmente, surge también la necesidad de cubrir puestos estacionales a partir de diferentes situaciones como licencias, picos de producción o para proyectos con duración específica.  

Pero ¿cómo hacer frente a la escasez de talentos?

Solucionando la escasez de talentos

¿Cómo se atrae a los profesionales que se necesitan en las áreas clave? ¿Y cómo se los retiene una vez que se consiguen? En primer lugar, conociendo qué es lo que quieren estas personas.

Para encontrar, desarrollar y mantener el talento, es necesario que las empresas sepan qué buscan, qué quieren y qué anhelan sus trabajadores. Y, a partir de ello, adaptar sus requerimientos y propuestas de valor en función de las necesidades y los deseos del talento que buscan y del talento que ya poseen.

Además del salario y la experiencia, el paquete de propuestas debe completarse con otros atractivos que los empleados de hoy buscan: horarios flexibles, capacitación y formación, programas de reconocimiento al desempeño e, incluso, participación en programas de compromiso social y ambiental.

La creación de valor no puede estar orientada únicamente hacia los accionistas. Es necesario construir también propuestas que respondan a las necesidades de los empleados y los cuiden.  ¿Cómo se adquiere un producto de edición limitada que está en amplia demanda? Pues llevando la mejor oferta. Lo mismo sucede en la búsqueda y retención de talentos: la mejor oferta será la que consiga atraer a esa persona que sabe lo que quiere en relación con su camino profesional.

En Bayton sabemos que atraer el talento es fundamental. Y por eso somos expertos en estrategias de atracción, logrando conectar a las personas con las organizaciones a partir de políticas de marca empleadora, metodologías de trabajo híbrido, beneficios y atractivos para las generaciones jóvenes, y más.

Flexibilidad, virtualidad, confianza y equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Son algunas de las condiciones que buscan los empleados, pero también formas en que las compañías pueden aprovechar el talento al máximo.

Tenemos el desafío y la oportunidad de crear mejores ambientes laborales y mejores talentos. En Bayton estamos preparados, ¿y tú? 

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