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Trabajo eventual: solución en época de vacaciones

Cuando llega el tiempo en que los empleados se toman las licencias convencionales y las empresas quieren mantener el nivel de producción, puede surgir un aumento de la demanda de personal para cubrir los puestos de trabajo eventual, considerando que el período estará determinado por el cumplimiento de los objetivos, como son los reemplazos por vacaciones u otras licencias.

A través de esta modalidad de contrato de trabajo, las organizaciones pueden sumar el personal necesario para resolver los requerimientos transitorios con características que se indican de forma puntual en el documento legal. El trabajador eventual cumple con las tareas asignadas por la compañía, gozando de los mismos derechos y obligaciones que el resto del personal, compatibles con el art. 100 de la Ley de Contrato de Trabajo, y conserva la relación administrativa y fiscal con la consultora de recursos humanos.

El trabajo eventual en Argentina está regulado por la Ley de Empleo.

¿Qué es un contrato de trabajo eventual?

Cuando no se quiere sumar gente a la nómina, las organizaciones que abogan por la innovación y las metodologías ágiles tienen como herramientas el contrato eventual y el contrato a plazo fijo.

La primera es una solución estratégica para resolver suplencias por vacaciones sin determinar plazos específicos, solo el motivo de la contratación y el nombre del empleado que será reemplazado transitoriamente. La segunda modalidad requiere que se establezca un plazo determinado no mayor a 5 años y comprende características diferentes al contrato de trabajo eventual, como el preaviso y la indemnización.

Para reemplazar a los colaboradores que se toman sus licencias correspondientes, el contrato de trabajo eventual es la figura legal que resuelve el dilema de las empresas para cumplir con los mismos estándares de producción y otras tareas operativas o administrativas. El talento a demanda será el que realmente se necesita en ese momento. 

El perfil del trabajador temporario surge de una selección de personal eventual afinada, por lo cual el empleado está capacitado para la tarea puntual y no necesita que se destine tiempo a su entrenamiento.

El trabajo eventual en Argentina está regulado por el art. 68 y siguientes de la Ley de Empleo 24013. Tiene dos requisitos esenciales para que medie vínculo legal:

  • que el trabajador eventual se incorpore para realizar tareas extraordinarias determinadas con anticipación, según el calendario de actividades de la empresa o industria;
  • que el contrato establezca de forma precisa cuáles son estos servicios extraordinarios y cuál es el motivo que los origina.

Esta modalidad de trabajo temporal está indicada para cubrir:

  • ausencias transitorias por licencias ordinarias (por vacaciones, enfermedad, maternidad, etc.);
  • la demanda de trabajadores estacionales, vinculada con los picos de producción por fechas especiales;
  • personal eventual por proyecto en organizaciones flexibles, siempre y cuando no se trate de cubrir puestos de trabajo estables.

El trabajo eventual no requiere preaviso ni abono de indemnizaciones.

Las vacaciones y el personal eventual en Argentina

Las vacaciones son licencias ordinarias que los empleados se toman como descanso anual remunerado. Tienen diferentes plazos según la antigüedad y, además, los convenios colectivos poseen injerencia para instituir sistemas propios. La ley argentina prevé que las empresas deben conceder las vacaciones dentro del período que va del 1 de octubre al 30 de abril, lapso en que el personal eventual es más necesario.

Un contrato de trabajo eventual media cuando se incorpora un empleado para cumplir tareas concretas, determinadas de antemano por las exigencias transitorias de la empresa. Son actividades habituales de la compañía, pero que por situaciones extraordinarias no se pueden cumplir con un desarrollo normal. Surge una demanda de trabajadores eventuales, para lo cual esta modalidad brinda una solución estratégica.

Estos contratos de trabajo deben cumplir determinadas características, según la Ley 24013 que contempla la figura legal.

  • Es necesario indicar el nombre del empleado reemplazado.
  • El contrato debe señalar con precisión y claridad cuál es la causa de su origen.
  • No requiere un plazo específico.
  • La duración de estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de un año en un período de 3 años.
  • El contrato debe celebrarse por escrito con copias para el trabajador y el sindicato que lo represente en el plazo de 30 días.
  • El trabajo eventual no requiere preaviso ni tampoco corresponde el pago de indemnización alguna.

Este último punto rescata la ventaja principal de la modalidad de trabajo eventual. No se determina un plazo sino el cumplimiento de un objetivo particular, como el reemplazo de puestos por licencias convencionales. Una vez cumplida la licencia, si el trabajador eventual continúa ejerciendo tareas asignadas, el contrato cambia de estado y pasa a considerarse por tiempo indeterminado. De ahí la importancia de comunicar al trabajador el fin del contrato en el momento adecuado.

En Bayton ajustamos los procesos de selección para cubrir reemplazos por vacaciones y otras oportunidades estructurales que demandan trabajo eventual y respuestas eficientes.

 

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