Un estudio de Gartner evidenció que sólo el 36% de los líderes de RRHH cree que los programas de desarrollo de liderazgo de su organización son efectivos en prepararlos para los desafíos futuros. Además, solo el 23% confía en que haya líderes en ascenso que puedan satisfacer las necesidades futuras de la organización.
¿Cómo mejorar este panorama? ¿Qué medidas deben tomar las organizaciones? Hablamos al respecto en este artículo.
¿Por qué es importante el desarrollo de líderes?
Invertir en la formación de líderes e incorporar esta acción en los planes de los departamentos de RRHH es una estrategia que potencia el crecimiento y desarrollo de las empresas. Estas formaciones fortalecen principalmente la figura del líder, brindándole recursos –teóricos y prácticos- para su mejor desempeño profesional. Asignar recursos para el desarrollo de líderes permite:
- Potenciar la gestión de los grupos para guiar a los colaboradores que tienen cada vez menos confianza en sus líderes de manera colaborativa en los proyectos.
- Mejorar la autonomía y capacidad de supervisión. La capacitación puede potenciar estas habilidades, sin caer en el control excesivo o detallado (microgestión).
- Influir en la priorización de objetivos para establecer prioridades en la gestión eficiente de los proyectos.
- Renovar la confianza y el compromiso con los objetivos organizacionales.
- Una visión común. La formación homogénea en liderazgo garantiza la alineación de todos los niveles de la organización hacia una visión común, optimizando los procesos y mejorando la comunicación interna.
- Innovación y adaptación al cambio: Los líderes con una visión clara y habilidades para adaptarse a los cambios son capaces de impulsar la innovación y encontrar soluciones creativas a los desafíos.
Cambio de enfoque para el desarrollo de líderes que las empresas necesitan
Los datos revelados en el estudio de Gartner “Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025” son contundentes: a pesar de una inversión significativa en programas de desarrollo de liderazgo, los resultados no están a la altura de las expectativas.
El hecho de que el 76% de las organizaciones actualicen constantemente sus programas y que, sin embargo, solo el 36% de los líderes de RR.HH considere que estos son efectivos, evidencia una brecha significativa entre la inversión y el impacto.
Esta situación pone de manifiesto la necesidad urgente de replantear las estrategias de desarrollo de liderazgo y adoptar enfoques más innovadores y personalizados.
¿Cómo mejorar el desarrollo de líderes y gerentes?
Existe un nuevo imperativo para abordar los programas de desarrollo de liderazgo: construir conexiones duraderas. Luego de las formaciones, integrar a los líderes en eventos para compartir ideas y discutir tendencias será fructífero para aplicar los aprendizajes adquiridos en sus roles diarios. Este enfoque crea conexiones duraderas y confiables que pueden aprovechar para respaldar su desarrollo continuo.
El informe antes mencionado sugiere dedicar más tiempo a eventos de networking y actividades de team building que tengan un impacto positivo tanto en la empresa como en el liderazgo humano. Los colaboradores que han vivenciado estas experiencias de aprendizaje basadas en la conexión con otros líderes tienen un 18% más de probabilidades de convertirse en líderes empresariales.
El ejemplo del Banco OCBC aporta claridad al asunto: ellos adoptan un enfoque integrado para el diseño de sus programas de aprendizaje, intercalando eventos de aprendizaje dirigidos por L&D (Learning & Development) con diversas actividades de interacción entre pares. Más del 70% de la agenda es definida por los propios aprendices para fortalecer la conexión interpersonal y apoyar el desarrollo. L&D comparte indicaciones antes de los puntos de contacto social para estimular discusiones sobre los desafíos compartidos.
El tiempo entre los eventos de aprendizaje y las actividades de networking permite la aplicación de los conocimientos en situaciones reales y el descubrimiento de nuevos desafíos.
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